Urban & Wagner Rechtsanwaltsgesellschaft  mbH   


 
 

Mandanteninformation 02.11.2019

Neue Probleme bei Teilzeitbeschäftigung/geringfügiger Beschäftigung


Zum 01.01.2019 wurde das Teilzeit- und Befristungsgesetz (https://www.gesetze-im-internet.de/tzbfg/)geändert, was insbesondere für das Modell "Arbeit auf Abruf" große Auswirkungen haben kann.

 

Auch bisher war die sogenannte "Arbeit auf Abruf" in § 12 TzBfG geregelt. Arbeit auf Abruf liegt demnach vor, wenn zwar die Arbeitszeitdauer für einen bestimmten Zeitraum zwischen den Parteien vereinbart ist, der Arbeitgeber aber die konkrete Lage der Arbeitszeit durch deren Abrufbedarf abhängig bestimmen darf. Die Vereinbarung muss eine bestimmte Dauer der wöchentlichen und täglichen Arbeitszeit festlegen.

 

Eine wesentliche Änderung ergibt sich nun seit 01.01.2019 für die Fälle, bei denen die Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit nicht festgelegt ist. Wenn die Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit nicht festgelegt ist, gilt nunmehr eine Arbeitszeit von 20 Stunden als vereinbart! Ferner ist der Arbeitnehmer nach der Neuregelung zur Arbeitsleistung nur verpflichtet, wenn der Arbeitgeber ihm die Lage seiner Arbeitszeit jeweils mindestens vier Tage im Voraus mitteilt.

 

Die Konsequenz ist, dass ohne Festlegung einer bestimmten Arbeitszeitdauer die Vermutungsregel gilt, wonach 20 Stunden pro Woche vereinbart sind. Dies wiederum hat zur Folge, dass auch 20 Stunden vergütet werden müssen, egal ob diese Stunden tatsächlich abgerufen und abgearbeitet wurden oder nicht.

 

Zu gravierenden Problemen kann dies bei Arbeitsverhältnissen geringfügig Beschäftigter führen. Sogenannte "Minijobber" sind arbeitsrechtlich Arbeitnehmer wie alle anderen auch. Dies bedeutet, dass auch für sie die 20-Stunden-Vermutungsregelung gilt, wenn sie auf Basis von Abrufarbeit beschäftigt sind und keine einwandfreie Festlegung der Arbeitszeitdauer im Vertrag erfolgte. Wenn ein Minijobber aber 20 Stunden pro Woche arbeitet, überschreitet er selbst dann, wenn er nur den gesetzlichen Mindestlohn verdient, deutlich die 450-Euro Grenze. Das Arbeitsverhältnis wird damit sozialversicherungspflichtig!

 

Bei derartigen Arbeitnehmern, bei denen die Arbeitszeit nicht sicher festgeschrieben ist, müssen daher in jedem Fall die Arbeitsverträge überprüft werden. In jedem Fall ist es empfehlenswert, schriftliche Verträge zu schließen. Zudem begründet das Nachweisgesetz ohnehin die Pflicht, innerhalb von einem Monat die wesentlichen Arbeitsbedingungen schriftlich niederzulegen. Wer dies nicht tut, muss im Streitfall mit Beweisnachteilen rechnen.

 

Neben Problemen mit den Arbeitnehmern birgt diese Problematik zudem Gefahren im Fall einer Betriebsprüfung. Auch seitens der Sozialversicherungsträger, insbesondere der Deutschen Rentenversicherung, kann bei einem derartigen Arbeitsverhältnis ohne bestimmte Arbeitszeitdauer ein sozialversicherungspflichtiges Arbeitsverhältnis angenommen werden, so dass hierfür nachträglich auch Beiträge festgesetzt werden können.

 

Hinsichtlich der weiteren Änderung (Ankündigungsfrist vier Tage) ist die Gefahr wohl weniger gravierend. Wenn der Arbeitgeber die Arbeit kürzer als vier Tage vor dem Einsatz angekündigt, ist der Arbeitnehmer nicht zur Arbeit verpflichtet. Wenn er die abgerufene Arbeit jedoch nicht leistet, hat er in der Regel auch keinen Vergütungsanspruch. Es steht dem Arbeitnehmer aber frei, den Arbeitseinsatz anzunehmen, so dass er dann auch die Vergütung erhält.

 

Ferner ist zu beachten, dass seit 01.01.2019 in manchen Branchen auch die Erfassung und Dokumentation der Arbeitszeit von geringfügig Beschäftigten gesetzlich vorgeschrieben ist. Hierzu haben wir das Informationsschreiben des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales vom 01.01.2019 beigefügt.

 

Soweit hierzu Fragen sind, stehen wir jederzeit gerne zur Verfügung. 

 

 

  Jürgen Wagner

  Rechtsanwalt

 

 
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